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Recruter en visioconférence : et si c’était mieux ?

Le premier entretien que j’ai mené en visioconférence a eu lieu en 2002. A la vitesse où vont les nouvelles technologies, on pourrait presque dire que c’était au Moyen-Âge.

À l’époque, l’utilisation de cette bizarrerie technologique était essentiellement motivée par une volonté d'accélérer un processus de recrutement d’un candidat basé dans telle province, postulant à un poste basé dans telle autre province. L’expérience a été surprenante, perturbante même. Pourtant, les années passant, cette formule s’est non seulement démocratisée, mais est devenue, dans le contexte actuel, une quasi obligation.


Alors, doit-on avoir peur de l’entretien en visioconférence, doit-on s’y fier, permet-il de prendre une décision ?


La première question qu’il convient de se poser est la suivante :

Aurais-je, à la fin de mon entretien en visioconférence, toutes les informations dont j’ai besoin pour prendre une décision ?


Lors d’un entretien, un recruteur cherche à évaluer chez son candidat trois points principaux :

  • Son expérience professionnelle et l’adéquation technique entre les compétences du candidat et les pré-requis du poste à pourvoir,

  • Ses compétences comportementales et sa capacité à prendre les responsabilités qui lui seront confiées (les soft-skills),

  • Ses motivations et les raisons qui le conduiront à s’engager pleinement pour la réussite du projet.


Je fais ici le pari que l’évaluation du premier point ne devrait pas poser beaucoup de problèmes à un recruteur bien calé dans son fauteuil, en face de son écran.


Cependant, dès lors qu’il s’agit d’évaluer le comportement du candidat, les freins sont beaucoup plus importants. Au début, on peut perdre ses repères, et se demander si les émotions transparaîtront. Mais ça n’est là qu’une affaire de temps et d’habitude. Je peux vous assurer qu’avec un peu d’expérience et de pratique, on arrive parfaitement à évaluer le leadership d’un candidat, sa capacité de communication, son énergie. Et une fois "l'œil exercé”, on arrive même à mieux percevoir son agilité, sa résistance au changement, et la capacité à convaincre en toutes circonstances. Finalement, la caméra tolère moins “l’à peu près”… Les plus réticents pourront même se rassurer en réalisant qu’un questionnaire de personnalité n’a jamais eu physiquement en face de lui le moindre candidat, ce qui ne l’a jamais empêché de donner un avis plutôt fidèle.


Pour ce qui est des motivations, là, ça se complique un tout petit peu. En effet, s’il n’est pas plus difficile d’entendre en visioconférence les motivations d’un candidat quant à son avenir professionnel, il est beaucoup moins aisé de se rassurer sur son engagement dans le processus de sélection. Il ne se déplace pas, et (c’est encore plus vrai aujourd'hui alors que nombre de ces candidats sont en télétravail) n’a même pas à gérer de complexité d’agenda. Toutefois, vous pourriez lui demander de vous écrire un compte rendu d’entretien, et de vous exprimer ses motivations pour le poste que vous lui avez décrit. Cela vous permettra en outre de bien valider sa compréhension de vos propos, et par là-même, son écoute.


Ainsi, que ce soit pour le recruteur ou pour le candidat, la technologie nous permet d’avancer plus vite, et de nous affranchir des contraintes liées aux déplacements (et au confinement)...


Alors, prêt à recruter en visioconférence ?


Patrick Acoca

Associé Fondateur de NEOMEN





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